Los efectos grupales de los liderazgos paternalistas
Nos habíamos amado tanto
por
Alberto Farías Gramegna
"Queríamos cambiar al mundo y finalmente el mundo nos cambió..." - Del film C´eravamo tanto amati
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término "cultura" significa para los estudiosos de las sociedades, no
la cantidad y la sofisticación de los conocimientos,
sino la totalidad de lo que los grupos humanos producen en una comunidad
determinada: desde los utensilios para comer hasta su música y sus creencias.
Qué se entiende entonces por
"cultura institucional", si tomamos a este último término como
sinónimo de organización, por ejemplo un club, una empresa, una asociación, una
escuela, etc?
"Cultura
institucional" es la suma de los estilos, las formas de funcionamiento,
las prácticas(lo que se hace),los discursos (lo que se dice),los intercambios (lo que se busca obtener), los
síntomas (lo que aparece sin que nadie se lo proponga), la historia de esa entidad,
los mitos (casi siempre relacionados con los momentos fundacionales) y finalmente el tipo de liderazgos,
roles de los integrantes y momento actual (la situación económica,
administrativa y afectiva por la que están pasando los actores de la vida
institucional);todos estos componentes referidos, claro está, a la dinámica
de un
grupo humano dentro de una institución.
La "cultura
institucional" define, en un momento histórico dado, el comportamiento
global de esa organización frente a lo
interno y a lo externo, a lo habitual y a los cambios posibles Y si de cambios hablamos,
no podemos dejar de mencionar un
fenómeno universal de todo grupo humano institucionalizado: la tendencia a
conservar lo conocido y resistir lo nuevo.
Esta tendencia esta enraizada en lo mas profundo del psiquismo humano y
se relaciona con el miedo a perder una identidad de pertenencia, un referente dentro del
grupo. Según su cultura en un momento dado de la vida institucional una
organización podrá mostrarse como democrática, anárquica, autoritaria
,temerosa, desafiante, perseguida, asustada, desorganizada, ordenada, rígida,
flexible, depresiva, excitada, violenta,
desconfiada, etc, etc ,en una combinación no excluyente de algunos de
estos aspectos.
Demos algunos ejemplos simples: En un momento
de liderazgo fuerte y rígido, los integrantes podrían sentirse dependientes
pero seguros y con su identidad
garantizada por el estilo que impone el líder grupal. En otra
institución que pasara por un momento de
duelo por la pérdida de un líder o por el cambio brusco en su conducción sus
integrantes podrían sentirse aterrorizados, solos, abandonados, desconfiados hacia el afuera y con enorme
resistencias al cambio.
El porvenir de una ilusión: del desamparo a la confrontación
En
una nota anterior (diario La Capital de MdP, “De ilusión también se vive”,18-6-11), analizamos el poder
estructurante del factor ilusión en el proceso de cohesión grupal. Ahora para
seguir el camino que nos lleve a descubrir el porvenir de esa ilusión ante la
desaparición del líder paternalista, vamos a enmarcar aquel proceso en el
entorno de la “cultura de una organización”
La desaparición de un liderazgo
fuerte genera siempre y durante un tiempo prolongado un sentimiento de
desamparo y un rechazo a cualquier nueva figura que intente cambios o simplemente sumarse al grupo original. Este sentimiento se deriva al poco tiempo en
rivalidad entre pares, ninguna
iniciativa es bien tolerada por los
miembros del grupo porque es sospechada como una desobediencia o
irreverencia a la imagen del líder ausente.
Surge así un cierto nivel de reproches mutuos y una sensación de tristeza
nostálgica por el tiempo en que tanto se habían amado bajo la manta protectora
del líder. Hasta cierto punto este comportamiento es esperable y normal en los
primeros tiempos, sin embargo si se prolonga indefinidamente estaremos ante una
esclerotización de la cultura instituida y un aumento de la resistencia a
seguir creciendo.
Otra alternativa que aparece
en una organización que ha perdido un liderazgo fuerte y carismático es buscar rápidamente
un "sucesor" con estilos similares que hable en nombre de su
antecesor y sea visto en principio como identificado con él: a rey muerto, rey
puesto. Este recurso "fóbico" (miedo irracional)
tiende a evitarle al grupo la angustia de la acefalía y refuerza la negación de
la pérdida: aquí no pasó nada.
Si el líder elegido para
esta tarea traiciona o distorsiona su mandato, tomando otros caminos, recibirá
duros reproches, porque es difícil perdonar cuando la estafa de la confianza
viene de un igual.
Crecer es penar las pérdidas.
Perder es poder elegir. Si un grupo se aferra a una imagen y un estilo sin
entender que a cada circunstancia le corresponde una respuesta adecuada, no
podrá acceder al comportamiento flexible requerido ante lo nuevo, que garantice el reacomodamiento
institucional que demanda todo cambio, haya sido éste buscado o accidental.
Aún la resistencia a los cambios, si estos son
considerados críticamente por el grupo como negativos o injustos, requieren
una adaptación racional y una
comprensión inteligente de la nueva situación.
Si los miembros de un grupo
no logran superar la crisis que provoca todo cambio, adecuando sus roles sin
perder por eso sus fundamentos o sus principios éticos, políticos o estéticos,
sobrevendrá entonces un empobrecimiento grupal que llevará al estancamiento de
la iniciativa, la desconfianza y el sentimiento de impotencia. En una próxima
nota hablaremos más detalladamente de los cambios y sus efectos culturales en
vida de los grupos.
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