RRHH y desempeño
laboral
La personalidad y su circunstancia
Por Alberto
Farías
El desempeño laboral es la performance de un trabajador, con arreglo a la curva
de actividad que vincula eficacia
con eficiencia, es decir el logro
con el costo para alcanzarlo. Se ha dicho -y es verdad necesaria- que las
condiciones y medio ambiente de trabajo (variables conocidas como CyMAT) son
co-determinantes concurrentes en el alcance de un desempeño exitoso. Las otras
tres variables a tener en cuenta son, la
competencia (perfil de capacitación-entrenamiento-disposición), la contingencia emocional del
trabajador y la personalidad, de la que nos ocuparemos especialmente en esta nota.
El modelo convergente
N
|
uestro
modelo del comportamiento de las personas que trabajan incluye tres factores: “persona” (necesidades básicas y de
autorrealización), “personaje” (rol
prescripto por la organización que será ocupado por alguien con la competencia
necesaria) y “personalidad” (constante
individual que determina un perfil relacional-adaptativo e interactivo con los
otros y el entorno), y -va de suyo- la presencia de la “situación”. Su combinatoria producirá las múltiples posibilidades
de cada uno frente a un disparador cotidiano. Entonces, el desempeño (bueno o
malo) dependerá en gran medida de que exista una clima motivado y motivante,
una fluída dinámica de equipo, un buen liderazgo, una comunicación pertinente,
una justa retribución, confianza vertical y horizontal, una adecuada capacitación
y expertise, y una normal estabilidad
emocional del trabajador. Pero… ¿qué papel juega en todo esto la personalidad? En
nuestra opinión, uno muy importante.
La personalidad es una constante adaptativa, moderadora y articuladora entre las demandas de la “persona de necesidad”, (tengo sueño, estoy frustrado, con bronca, pensando en otra cosa, preocupado, etc.) y los requerimientos de la organización al “personaje de rol” (mantenerse activo, dispuesto, eficaz, pertinente y cumplir con la tarea asignada en tiempo, forma y productividad). El sujeto puede ceder ante la presión de sus necesidades en desmedro del rol o sostenerlo por sobre la fuerza interior que lo sustrae de sus obligaciones socio laborales. Intereses, poder, temores o actitud ante la tarea, harán que una “persona” se aproveche discrecionalmente de sus rutinas laborales; mientras que otra aliene su identidad y autorrealización en los grises manierismos automáticos del “personaje” rutinario, vaciando de contenido el producto. A veces, el sujeto “disfuncionalizado” se enferma cuando su personalidad choca ante una actividad que contradice su dinámica esencial. La capacidad de resistir a las distintas presiones del entorno y adaptarse críticamente a las CyMAT se conoce como “resiliencia”.
El
trabajador de desempeño cualificado, en cambio, armoniza la tarea con la
satisfacción de realizarla. Siente que no solo participa del proceso sino que lo
protagoniza, y por eso se involucra en
cuerpo y alma. Y esto no se logra solo con capacitación o con una buena
organización, sino contando con un estilo de personalidad acorde a la función. Quien
no sea extrovertido, sociable y seguro de sí mismo, difícilmente pueda tener un
buen desempeño en atención directa al cliente. Quién no cuente con una natural
facilidad para la concentración, el cálculo y la reflexión analítica, no se
sentirá cómodo en un puesto administrativo contable. Quien no se interese y
disfrute de su proactividad física y gusto por las tareas manuales y los
resultados tangibles, poco rendirá si se lo pone a pensar estrategias de largo
alcance sentado frente a un tablero de comando.
La personalidad y su circunstancia
Todos
sabemos por nuestra experiencia cotidiana que -a pesar de las adversas
condiciones de organización de muchas empresas- la actitud personal de un empleado puede
resolver una dificultad o empeorarla. O simplemente ante un trámite sencillo,
gestionarlo con eficacia , eficiencia y amablemente o hacerlo moroso y con
desprecio por el usuario-cliente. Con frecuencia no se obtiene el mismo
resultado al realizar el mismo trámite, en la misma institución, con Juan que
con Pedro. No solo por una cuestión de simpatía o buen trato, sino por la
actitud positiva o negativa ante la gestión misma. El burócrata discrecional,
por ejemplo, dilatará un proceso por la mera negligencia e incluso por un estilo
degradado de relación. El asunto sigue siendo que, a pesar de un sistema
burocratístico, no cualquiera lo asumirá al extremo de potenciarlo por propia
voluntad.
La
personalidad sesga intenciones, acciones y resultados, facilita o entorpece,
tiende a metacomunicar o retacear información. Tiñe -en definitiva- el rol
organizacional, dándole la coloratura que los valores, la sensibilidad, la
cosmovisión y la historia que cada uno pone en juego en la vida social de
relación. Personalidades escépticas, autoritarias,etc, aprovecharán las normas
instituidas para reforzarlas discrecionalmente en dirección a los intereses que
derivan de su concepción de la vida laboral. Personalidades optimistas, abiertas
y participativas, tratarán de suavizar o agregarle sentido común a las
normativas frías o disfuncionales que puedan sobrevivir en la organización.
Resumiendo:
La personalidad del trabajador es la cuarta variable fundamental en la
consecución de un desempeño de alta calidad. Poner a la “persona justa, en el lugar justo y el tiempo justo”. Y la persona
“justa” es la que tiene una adecuada competencia, un equilibrio emocional
normal y un estilo de personalidad adecuada al puesto. Todo en el marco de un
buen clima de trabajo y una gestión empresarial sustentable.
© afc 2011
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