La personalidad hace la diferencia
Alberto
Farías Gramegna
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E
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l desempeño
laboral es la performance de un trabajador, con arreglo a la curva de actividad
que vincula eficacia con eficiencia, es decir el logro con el
costo para alcanzarlo.
Se ha dicho -y es verdad necesaria- que las
condiciones y medio ambiente de trabajo (variables conocidas como CyMAT) son
co-determinantes concurrentes en el alcance de un desempeño exitoso.
Las otras tres variables a tener en cuenta son, la competencia (perfil de capacitación - entrenamiento-
disposición), la contingencia emocional del
trabajador y la personalidad, de la que nos ocuparemos especialmente en esta nota.
Nuestro modelo del comportamiento de las personas
que trabajan incluye tres factores: “persona”
(necesidades básicas y de autorrealización), “personaje” (rol prescripto por la organización que será ocupado por
alguien con la competencia necesaria) y
“personalidad” (constante individual que determina un perfil
relacional-adaptativo e interactivo con los otros y el entorno), y -va de suyo-
la presencia de la “situación”. Su
combinatoria producirá las múltiples posibilidades de cada uno frente a un
disparador cotidiano. Entonces, el desempeño (bueno o malo) dependerá en gran
medida de que exista una clima motivado y motivante, una fluida dinámica de
equipo, un buen liderazgo, una comunicación pertinente, una justa retribución,
confianza vertical y horizontal, una adecuada capacitación y expertise, y una normal estabilidad
emocional del trabajador. Pero… ¿qué papel juega en todo esto la personalidad?
En nuestra opinión, uno muy importante.
La personalidad es una constante adaptativa,
moderadora y articuladora entre las demandas de la “persona de necesidad”,
(tengo sueño, estoy frustrado, con bronca, pensando en otra cosa, preocupado,
etc.) y los requerimientos de la
organización al “personaje de rol” (mantenerse activo, dispuesto, eficaz,
pertinente y cumplir con la tarea asignada en tiempo, forma y productividad).
El sujeto puede ceder ante la presión de sus necesidades en desmedro del rol o
sostenerlo por sobre la fuerza interior que lo sustrae de sus obligaciones
socio laborales. Intereses, poder, temores o actitud ante la tarea, harán que
una “persona” se aproveche
discrecionalmente de sus rutinas laborales; mientras que otra aliene su
identidad y autorrealización en los grises manierismos automáticos del “personaje” rutinario, vaciando de
contenido el producto. A veces, el sujeto “disfuncionalizado” se enferma cuando
su personalidad choca ante una actividad que contradice su dinámica esencial.
La capacidad de resistir a las distintas presiones del entorno y adaptarse
críticamente a las CyMAT se conoce como “resiliencia”.
El trabajador de desempeño cualificado, en cambio,
armoniza la tarea con la satisfacción de realizarla. Siente que no solo
participa del proceso sino que lo protagoniza, y por eso se involucra en cuerpo y alma. Y esto no se logra solo con
capacitación o con una buena organización, sino contando con un estilo de
personalidad acorde a la función. Quien no sea extrovertido, sociable y seguro
de sí mismo, difícilmente pueda tener un buen desempeño en atención directa al
cliente. Quién no cuente con una natural facilidad para la concentración, el
cálculo y la reflexión analítica, no se sentirá cómodo en un puesto
administrativo contable. Quien no se interese y disfrute de su proactividad
física y gusto por las tareas manuales y los resultados tangibles, poco rendirá
si se lo pone a pensar estrategias de largo alcance sentado frente a un tablero
de comando.
Todos sabemos por nuestra experiencia cotidiana que
-a pesar de las adversas condiciones de organización de muchas empresas- la actitud personal de un empleado puede
resolver una dificultad o empeorarla. O simplemente ante un trámite sencillo,
gestionarlo con eficacia, eficiencia y amablemente o hacerlo moroso y con
desprecio por el usuario-cliente. Con frecuencia no se obtiene el mismo
resultado al realizar el mismo trámite, en la misma institución, con Juan que
con Pedro. No solo por una cuestión de simpatía o buen trato, sino por la
actitud positiva o negativa ante la gestión misma. El burócrata discrecional,
por ejemplo, dilatará un proceso por la mera negligencia e incluso por un
estilo degradado de relación. El asunto sigue siendo que, a pesar de un sistema
burocratístico, no cualquiera lo
asumirá al extremo de potenciarlo por propia voluntad.
La personalidad sesga intenciones, acciones y
resultados, facilita o entorpece, tiende a metacomunicar o retacear
información. Tiñe -en definitiva- el rol organizacional, dándole la coloratura
que los valores, la sensibilidad, la cosmovisión y la historia que cada uno
pone en juego en la vida social de relación. Personalidades escépticas,
autoritarias, etc., aprovecharán las normas instituidas para reforzarlas
discrecionalmente en dirección a los intereses que derivan de su concepción de
la vida laboral. Personalidades optimistas, abiertas y participativas, tratarán
de suavizar o agregarle sentido común a las normativas frías o disfuncionales
que puedan sobrevivir en la organización.
Resumiendo
La
personalidad del trabajador es la cuarta variable fundamental en la consecución
de un desempeño de alta calidad.
Poner a la “persona justa, en el lugar justo y el tiempo justo”. Y la persona
“justa” es la que tiene una adecuada competencia, un equilibrio emocional
normal y un estilo de personalidad adecuada al puesto. Todo en el marco de un
buen clima de trabajo y una gestión empresarial sustentable.
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