La
importancia de la personalidad para la selección laboral en una encuesta
Por
Alberto Farías Gramegna
“La Historia Universal
es la de un solo hombre”
- Jorge Luís Borges
E
|
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el equipo de trabajo que dirijo como
responsable de la Cátedra
de Psicología de la
Personalidad de la
Carrera de Trabajo Social en la Fac.de Cienciasla Salud de la UNMDP , junto a las
licenciadas Adriana Fernández Sapino y Virginia Ros, hemos estado investigando -como parte de nuestra tarea de formar
profesionalmente recursos humanos a partir de la vocación personal del alumno-
acerca de la relación posible entre las características y estilo de
personalidad y las actitudes preferenciales fácticas de cada uno hacia
determinadas condiciones y situación
medio-ambiental de una tarea futura imaginada por un sujeto. Nos preguntamos
que tipo de correlación habría entre estas dos variables. ¿Habría una relación
directa y unívoca entre una personalidad fuertemente extrovertida y volcada a
interactuar proactivamente con su entorno, por ejemplo, y la preferencia por el trabajo en equipo y
las tareas creativas y poco rutinarias? ¿O -en este caso- la relación es mucho
más dependiente de una multiplicidad de otras influencias?
Dicho de otra manera: las preferencias personales
respecto de cómo, dónde, con qué cosa, de qué manera y con quien trabajar, ¿depende
en gran medida del estilo de personalidad del sujeto, o hay otros determinantes
potentes (situación, historia personal-familiar, cultura, oportunidad, mercado,
estatus, etc.) que hacen muy difícil pensar en una correlación positiva entre
estos dos componentes?
En
este último caso habría que examinar los determinantes de manera específica y
puntual a través de una entrevista en profundidad con el sujeto, lo que se
conoce como explorar “el caso”.
Lo
observable y de perogrullo es que si la gente puede elegir libremente sus
perfiles de tareas, los elegirá para que acomoden a “su modo de ser en el
mundo”, más aún, intentará modificar el orden y las rutinas a su estilo y
manejo de las cosas y los procesos. Algo así como quien reordena a su gusto un
escritorio al que recientemente ha sido destinado. Se sabe que no hay una sola
manera de hacer un trabajo bien hecho. Esto es casi una obviedad y no necesita
demostración. Pero ocurre que en el mayor parte de los casos las personas
trabajan en puestos equivocados y con rutinas impuestas en contra de sus
estilos personales, que no siempre se justifican desde una perspectiva
técnico-racional. Estos puestos atribuidos en ocasiones erróneamente no son
totalmente funcionales a las personalidades de los que los ocupan, por lo que
se pierde los talentos potenciales del trabajador empobreciendo su desempeño.
En estas condiciones es muy difícil pretender un protagonismo del actor y
lograr que el agente de trabajo se “empodere” creativamente (valga el
neologismo castizo del concepto inglés “empowerment”) de su entorno
laboral.
Desde
luego vale aquí aclarar que descontamos la necesaria competencia técnica previa
y la capacitación “ad hoc”, pero todo esto debe potenciarse poniendo a “la
persona justa en el lugar justo”.
Encuestar para saber
Partiendo
de los seis vínculos simultáneos que una persona establece en su contexto de
trabajo (con los pares, con los jefes, con la tarea, con su imagen, con la
organización y con la comunidad), podemos explorar término a término otros
tantos aspectos de sus relaciones: camaradería, confianza, orgullo, autoestima,
pertenencia, estatus).
Se
ha diseñado (aún en etapa borrador de prueba y corrección) una encuesta de
sesgo cualitativo que consta de dos pasos, con la finalidad de buscarlas
relaciones entre por un lado “actitudes vinculares autopercibidas” (cómo me
percibo siendo y actuando ante cinco diferentes situaciones propuestas) y por
el otro “aptitudes laborales preferidas” (que contextos laborales prefiero si
pudiera elegir).
La
primera parte de la encuesta explora a través de aquellas cinco situaciones 1) intensidad
y direccionalidad de comunicación con los demás, 2) grado de emocionalidad, 3) grado
de sociabilidad grupal, 4) capacidad de aprender de la experiencia, y finalmente 5) grado de
responsabilidad en mi tarea y en mis relaciones en general. En verdad estas
situaciones presentadas remiten a las cinco grandes dimensiones de la personalidad
aceptadas como actual paradigma.
Obtenido
este primer resultado en términos descriptivos de un mayor o menor “compromiso”
(“ex-pansivo” vs. “in-pansivo”) aplicamos la segunda parte sobre contextos
laborales preferidos que buscaremos asociar correlativamente con la anterior.
En
esta oportunidad el sujeto encuestado debe elegir en una grilla las
características de las condiciones laborales que prefiere. Aquí se exploran
presuntas antinomias: tarea independiente vs. en relación de dependencia;
intelectual vs. manual; solitario vs. en
equipo ; con personas como destinatarios vs. con objetos o procesos ; en
espacios abiertos vs. cerrados; con horarios fijos vs. libres. El resultado
obtenido en general y por aspecto encuestado se compara con el estilo de personalidad
identificado en busca de establecer criterios de relación “características de
la personalidad” – “características del puesto”.
La personalidad
competente
Una
vez puesta a punto la encuesta (próximamente la someteremos al análisis y la
evaluación critico-metodológico por parte de tres colegas especialistas en
técnicas de investigación, psicología del trabajo y administración de las
organizaciones: el Dr.Tomás Izquierdo Rus de la Universidad de Murcia, la Dra.
Silvia Gelvan de la Universidad de Buenos Aires y el Dr.Jorge Castro de la
Universidad de Mar del Plata) ,deberá iniciar una etapa “piloto” aplicándola
inicialmente a colectivos acotados de recursos humanos en formación,
concretamente a estudiantes universitarios en Mar del Plata, Buenos Aires y
Murcia.
Nuestra
hipótesis inicial deviene del marco teórico que manejamos: el modelo
convergente de diagnóstico y gestión laboral de recursos humanos, que llamamos
C.O.T.A y que nos dice que a mayor grado de compatibilidad entre estilo de
personalidad y características y requerimientos del puesto, mayor calidad del
desempeño final. Claro está, en este punto hay que “aislar”, es decir mantener
óptima y sin variaciones otras variables intervinientes: liderazgo, clima
laboral, compensaciones, situación, etc. Finalmente lo que definimos como
“personalidades competentes” son aquellas que potencian la competencia técnica formal
adquirida previamente por efecto de la empatía con la labor realizada en el
aquí y ahora de la tarea, personalizando el puesto.
©
by afc 2014
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