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miércoles, 1 de enero de 2025

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EL VALOR DE LAS PALABRAS...
Dime como piensas…y te diré que mundo te cabe.

El modelo mental previo de la percepción, interpretación y propositividad de la organización social que nos entorna, actuando como referente práctico o como sistema ideológico, refrenda y legitima luego la totalidad del proceso interpretativo de cada suceso. Por eso unos y otros “vemos cosas” distintas al mirar los mismos objetos interactuar , y así sacamos seguidamente diferentes conclusiones causales y valorativas de esos procesos que aunque ocurren con una dinámica propia objetiva -es decir espacio-temporalmente por fuera de nuestra subjetividad- sin embargo los ordenamos en secuencias disímiles a la hora de evaluarlos. Los sesgamos con arreglo a nuestras preferencias “lógicas” consecuencia no de una evidencia trascendente sino de nuestra escala valorativa y necesidad emocional  “ad hoc”. Los socio-comunicólogos llaman este proceso cotidiano “sesgo de disponibilidad” (lo que se ofrece ahí fuera para su selección significativa) y “sesgo de confirmación” (termino seleccionando lo que busco encontrar para confirmar mis creencias).
Cuando esta dialéctica resulta extrema se hace irreductible a la contrastación alternativa y surge la “polémica” (confrontación de posiciones imaginarias opuestas por sobre el análisis de la tensión suplementaria o complementaria de intereses legítimos). Y ya se sabe que se empieza cediendo en las palabras y luego se termina cediendo en los hechos.
En tanto que un camino diferente hacia el esfuerzo por descentralizar las ideas por parte de los protagonistas, los llevaría a un “debate” de fundamentaciones (en lugar de los agobiantes y tóxicos “fundamentalismos”, propios de los fanatismos de ayer, de hoy y de siempre) capaz de flexibilizar posiciones y explicitar intereses, lo que muda el dilema insoluble y lo transforma en problema soluble. La etapa final de este segundo camino es el acercamiento de intereses comunes y la negociación de aquellos intereses particulares. El común denominador lleva de lo abstracto a lo concreto, del dilema al problema y de éste a encontrar la solución, potenciando así el valor ético y crucial de las palabras.















                                                                         
















viernes, 22 de mayo de 2020

EL TRABAJO EN EQUIPO

     

                     El trabajo en equipo

                               por Alberto Farías Gramegna 
                                  textosconvergentes@gmail.com

                      VIDEOARTÍCULO  👇👇

 
VIDEOARTÍCULO
U
n grupo laboral, funcionando en equipo, produce efectos y resultados  que trascienden y complejizan la mera suma de las potencialidades individuales que lo constituyen. El trabajo en equipo es el resultado de 1) un modelo conceptual-operativo de la interacción, el entrenamiento y los resultados alcanzados 2) una capacitación específica complementaria 3) una capacitación inespecífica que contempla los procesos interactivos como motor de crecimiento y ajuste al medio y 4) un estilo de liderazgo centrado en el protagonismo y la delegación operativa y gradual de toma de decisiones.

 El trabajo “en equipo” -validando un estilo transdependiente y autoeficaz- alcanza  resultados “de equipo”, es decir que aquellos resultados llevan en su estructura la matriz  que los generó, aumentando la calidad final del producto producido.
Finalmente el trabajo en equipo crea condiciones que facilitan una gestión sustentable de los RRHH, es decir autoalimentado y autoreforzada, que es muy diferente  a cuando una tarea es “sostenible” de forma externa. una hamaca, por ejemplo, es sostenida en su oscilación por la cadena, el ala -en cambio- es sustentable porque crea sus propias condiciones de sustentación…y por eso vuela.
La velocidad necesaria para lograr ese efecto, equivale en el equipo a la  fuerza de convicción que da la autoconfianza y la autoestima.
Un equipo de trabajo es ante todo un proyecto colectivo, una alianza táctica para concretar  un plan estratégico. Por eso cada integrante es el y al mismo tiempo todos los integrantes. Así  un equipo en acción es la empresa que se manifiesta en su dimensión concreta actualizada.
Un equipo de trabajo  puede ser descrito como un conjunto grupalizado de personas, interactuando roles complementarios conforme a  personajes profesionales que conforman un sistema-en-situación, respondiendo a la dinámica del “grupo formal” (los roles que prescriben el trabajo) y articulando funcionalmente las demandas implícitas y explícitas del llamado “grupo informal” (los vínculos afectivos y motivacionales). El equipo como estructura sociolaboral aparece en los resultados de la tarea enmarcada en la acción  coordinada del grupo con objetivos precisos y estandarizados. No es cualquier grupo sino uno unificado en la centralidad de la tarea y  a partir de la diversidad de personalidades  que convergen en la sumatoria de parcialidades entrenadas para el logro de una totalidad plasmada  en un resultado-producto único, esperado y previsible. La falla del equipo, entonces, será la pobreza o la ausencia del resultado perseguido.

El plan en el equipo

Así como por lo general se cree que un grupo es “solo” un conjunto  de individuos, también suele  confundirse al grupo con el equipo. Aquel es la condición necesaria pero no suficiente de este último. La esencia del conjunto es su referencia  a la persona en su calidad de individuo, la del grupo su alusión a la afectividad y compatibilidad de las diferentes personalidades y la del equipo remite a la funcionalidad interactiva de los personajes laborales de rol.
Agreguemos ahora que entre el grupo y el equipo está el plan. Sin plan puede haber grupalidad pero nunca –permítasenos el neologismo- “equipabilidad”. Todo plan es producto de una acción racional derivada de una actitud proactiva estratégica, es decir de una creencia grupal que tiene en la planificación una herramienta clave, incorporada como valor cultural y no solo como mero tecnicismo contingente.
Conjunto, grupo y equipo son instancias progresivas sobredeterminadas por la situación laboral y el tiempo transcurrido: un conjunto de voluntades laborales individuales comparten un ámbito, un espacio y una tarea. El paso del tiempo las convierte en grupo más allá de la determinación de aquellas voluntades. Digamos al pasar que en este sentido, los talleres de capacitación del recurso humano “in company”, refuerzan la identidad  grupal, al ser entrenamientos técnico-vivenciales que preparan para el funcionamiento en equipo.
Recién cuando existe convergencia de objetivos, un plan estratégico, una división operativa del trabajo y un coordinador que articule funcionalmente esas acciones, surgirá el equipo, que en su dinámica coherente, encarna el espíritu del slogan mosqueteril  “todos para uno y uno para todos”.
En un equipo de trabajo la interacción, al estar orientada al resultado productivo, genera la cualidad conocida como “transacción”, es decir genera un resultado dialéctico  donde se ha dado el salto de la cantidad a la calidad. Por eso el equipo es la máxima expresión de la autoeficacia en la tarea, donde predomina  la funcionalidad del rol.

Equipo y liderazgo

La relación entre estilo de liderazgo, eficacia y eficiencia en el trabajo de equipo es directa. Los liderazgos inadecuados  generan equipos deficientes, débiles o rígidos, poco funcionales en su capacidad adaptativa a los cambios del entorno o la demanda de la dinámica laboral.
En la táctica de gestión de RRHH de algunas empresas se ha comenzado a valorar el modelo de grupo autogestionado, al estilo del grupo comando, con predominio de una gran horizontalidad en la toma de decisiones y donde no hay un supervisor sobredimensionado, sino solo una referencia jerárquica externa al grupo a la que se informa periódicamente de los resultados.
Estos equipos propician una actitud de involucramiento creciente y una identificación nítida con los valores que sustentan la tarea y los objetivos de la organización. Por el contrario el trabajo desarticulado, individualista y con pobre comunicación intragrupal  desalienta la motivación y genera poca calidad en los resultados y baja productividad. Razones suficientes que hacen necesario impulsar un cambio en la empresa  que se oriente a la adopción de una cultura colaborativa, racional y con economía de esfuerzos, una cultura sostenida en el trabajo en equipo.


*  *  *


jueves, 14 de mayo de 2020

HABILIDADES DEL BUEN SUPERVISOR


Habilidades del buen supervisor
Por Alberto Farías Gramegna

R
ecorramos el título de esta nota con ánimo de exploración analítica. Leemos: “habilidades”, “buen” y “supervisor”, tres palabras que connotan la idea del ejercicio idóneo de un  rol laboral capaz de una generar una valoración positiva y nos invitan a  imaginar una lista de recomendaciones
necesarias para que un supervisor resulte finalmente reconocido como “bueno”, es decir adecuado, apto y operante.
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Pero enseguida nos preguntamos si esas habilidades son adquiridas vía capacitación  o innatas asociadas con su personalidad e inteligencia.
Ser hábil implica estar habilitado para gestionar una tarea, impulsar un emprendimiento y/o resolver exitosamente una dificultad. La habilidad, por tanto, se asocia a la destreza y a la capacidad. Por último agreguemos a nuestro primer interrogante, este otro: ¿la función de supervisar implica tener una súper-visión? ¿mirar más allá de lo ostensible para ver lo intersticial de las imágenes, la otra escena soterrada, la dimensión oculta que subyace a la objetividad natural de lo observado?
El imaginario social acerca de la figura del supervisor en cualquier ámbito laboral, lo ubica como alguien dotado de una actitud inquisidora, naturalmente relacionada con una personalidad  áspera, hábil para el control de tareas y de personas, cosas que no son similares y con frecuencia erróneamente se confunden: supervisar una tarea prescripta por la organización del trabajo, no significa necesariamente domeñar las actitudes espontáneas de las personas, ni pensar que solo hay una forma de hacer bien un trabajo indicado. Aquí es donde entra el perfil de la personalidad del trabajador y su estilo de relacionarse con su equipo, el trabajo y el entorno.
El supervisor que encaja con el “cliché” popular sintoniza con un perfil de personaje estereotipado, complaciente con su propia indiscreción, capaz de descubrir en mayor medida los defectos antes que las virtudes de los supervisandos.
Este supervisor omnisciente, omnipotente y ubicuo, ogro del lugar, señor de la norma  y la valía en nombre de la regla, que vigila y castiga el desvío, pero ignora o desestima el gesto creativo del que hace, inmerso solo en la lógica del procedimiento standard, no es “bueno” a la hora de evaluar el impacto ambiental de su estilo de liderar.

Supervisor último modelo

El supervisor “aggiornado”, en cambio, es un líder situado en  tiempo, espacio y personalidad. Es un entrenador (el afamado “coach” anglosajón) que entrena y capacita ofreciendo una tutoría de crecimiento a partir de evaluar y ponderar la personalidad y la capacidad de cada empleado, incentivando actitudes y entrenar competencias (“coaching”). Este entrenador de competencias es ante todo una asesoría humana para optimizar el desempeño removiendo obstáculos de naturaleza subjetiva, ligadas a las objetivas y va a la causa profunda de porqué no se es o no competente-en-situación. Estas competencias que se busca desarrollar, se asientan en aspectos emocionales, creencias, ruidos en la comunicación y prejuicios, ya que se ha descubierto que las razones de incompetencia técnica suelen estar potenciadas o directamente generadas por aquellos aspectos. Así, el supervisor-entrenador deberá ser capaz de crear ambientes de trabajo libres de miedo e impulsor de autonomías donde el valor central sea la creatividad y el aprendizaje continuo, situado en el seno del trabajo mismo y en “tiempo real”, sin dogmas o rutinas empobrecedoras.
La empresa es un excelente lugar educativo y la tendencia mundial es a establecer “a great place of work”, un buen lugar de trabajo y ahí mismo es donde se debe implementar la capacitación aplicada “in situ” como consecuencia obliga de la capacitación teórica de aula (ver “Capacitación home delivery”, La capital, 26-10-2004).

Liderar el cambio en la empresa

Hoy en la empresa, liderar es liderar el cambio, aumentando al mismo tiempo la productividad, la excelencia del producto ofrecido, la calidad de la vida laboral y la satisfacción del cliente-usuario-consumidor. Así, la ética, la psicología social y la ecología son actualmente los aliados naturales de la economía y el éxito de la empresa
El supervisor de nueva generación en su responsabilidad de impulsar este modelo se niega a si mismo como supervisor-rector de usos y costumbres estereotipadas prescriptas por la normativa, para afirmarse como entrenador-tutor que diagnostica la eficacia del emprendedor y la ineficacia del “no pudo, no supo o no quiso”, los tres obstáculos a la tarea, que remiten a la voluntad, la idoneidad y los intereses creados respectivamente. El jefe despótico o el supervisor “capanga” son hoy patéticos personajes condenados al museo de cera de las relaciones humanas y están siendo reemplazados por una gestión organizacional apoyada en el talento, las capacidades profesionales, el estilo de cada personalidad, la participación protagónica en la toma de decisiones, la capacitación continua, la personalización de la estrategia, el trabajo horizontalizado en equipo y la valoración del componente motivacional-afectivo. Todos estos factores claves para optimizar las condiciones y el medio ambiente de trabajo (CyMAT). Crecer en productividad y calidad, con protagonismo y confort laboral, tal la meta del momento que ningún emprendedor puede ignorar si quiere sobrevivir en este mundo global de alta competitividad y respuestas pragmáticas.

El hábito hace la diferencia

Este paradigma de gestión de RRHH puede ser descrito entonces, como diferencial, personal, estratégico y aplicado, con arreglo a la situación integral en que se de la relación supervisor-tarea-supervisando, teniendo en cuenta además la dimensión persona-personaje-personalidad de cada empleado. Este estilo versátil de conducción es conocido como “liderazgo situacional” e implica siempre realizar un diagnóstico de la tarea, la experiencia del trabajador, su personalidad y el contexto organizacional, antes de definir una forma comunicativa y prescribir una acción.
Esto significa que la forma (el exterior de una práctica) debe ser tenida en cuenta al momento de preservar el fondo (el contenido de la tarea). Lo habitual, impuesto por la cultura de la vieja organización (usos y costumbres)  puede jugar en contra al momento de planificar una directiva.
Lo mismo ocurre con la “standardización” de las formas de comunicar. Al contrario de lo que se busca en la calidad del producto, que no debe observar desniveles, cuando se trata del factor humano resultan  imprescindibles estas variaciones para lograr precisamente aquellas cualidades materiales.
El ajuste diferencial de las tácticas comunicacionales garantiza la unidad de la estrategia del liderazgo situacional, que será directivo, tutorial, protagónico o prescindente dependiendo de la experiencia, el rol, la responsabilidad operativa y la antigüedad en la tarea de cada supervisando.
Todos los estilos en un estilo, que tiende estratégicamente a delegar, fortalecer equipos, crear alternativas, tomar decisiones y protagonizar en cada nivel de responsabilidad institucional. Así planteado el modelo, el logro de estas metas serán, ahora si, resultados confirmatorios de las habilidades de un buen supervisor.


© by AFG (2004)

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SU PREGUNTA NO MOLESTA,,,

La satisfacción clientelar como estrategia diferencial de valor agregado 

      Su pregunta no molesta...

      (a propósito de la ética en la venta)

Por Alberto Farías Gramegna
R

edunda decir que cuando tomando parte de una transacción comercial lo hacemos en tiempo, lugar y forma, variables que constituyen un escenario contextual gravitante a la hora de perfilar la calidad del producto y la atención recibida como clientes.

Ver ⇓⇓⇓ el audioartículo explicado en el canal de YouTube
https://youtu.be/3yxE_QMbAmc
Este “escenario de la venta” es subsidiario a su vez de lo que en una nota anterior (Nacido para vender; La Capital, 26-4-04) denominábamos CyMAT (Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo). Es decir estas  condiciones en las que se despliega el trabajo moldean y perfilan el escenario en donde se habrá de llevar a cabo la transacción encarnada por la relación “en acto” agente-cliente, razón de ser de toda emprendimiento comercial.
En este escenario podemos identificar cuatro factores presentes: a) los valores implicados en la transacción comercial  b) la ética de la venta c) los derechos del cliente y del agente y d) el hábitat de la transacción. Veamos cada uno de ellos.

Los factores del escenario…

-Los valores implicados se refieren a la escala de valorativa que el agente tiene en relación a su actividad profesional: por ejemplo, se involucra en la comercialización desde una parte de su identidad, la valora como una forma de autorrealización  personal o solo es una manera de ganarse la vida donde se alcanza  un objetivo pecuniario  o se pierde dinero en el vale todo del día a día.
-La ética, por su parte nos remite al lugar que la actividad comercial ocupa en la moral del vendedor  determinando su ética del acto mercantil. Esta última se constituye por referencia a aquella: si pienso a la venta como una actividad pragmática y oportunista, despojada, donde “business are business”, entonces probablemente al momento de vender no me importe la calidad del producto y su utilidad para el cliente sino solo el cierre de la operación. Así, una vez más, el fin justifica los medios.
Si, por el contrario, el comercio es pensado como una actividad humana primordial, genuina y dignificante, con un alto componente de profesionalidad y servicio, base de la satisfacción de necesidades e impulsos de crecimiento social y cultural, entonces  la transacción estará imbuida fuertemente por  consideraciones éticas que la regularan marcándole límites y caminos.
-En tercer lugar, los derechos de cliente y agente son en principio aquellos que los abarcan como personas y ciudadanos, más algunos específicos del rol que desempeñan: el cliente tiene derecho a ser tratado con cordialidad, ser informado sobre las características del producto o servicio que le interesa; a ser asesorado en su uso y mantenimiento; a tener garantía de calidad, a no ser cautivo de una empresa monopólica que lo sojuzgue, etc.
El agente, por su parte, esgrimirá también el derecho a ser tratado con respeto y sin pretensiones improcedentes; a no serle demandado un servicio o producto que no puede o no quiere ofrecer; a recibir el pago concertado y a regular el tiempo de la garantía con arreglo al tipo de producto y al uso normal del mismo.
-Finalmente el hábitat de la transacción  incluye las características ambientales y el clima psicológico-comunicacional. Ambos factores se conjugan  en los distintos tipos de ambientes.

El ambiente de la venta

A saber: 1-Caótico (en donde predominan la ineptitud, la improvisación y la impertinencia.
2-Autoritario (clima de control arbitrario e improcedente, directividad indiscriminada, castigo y  malestar resultante)
3-Negligente (desmotivación, irresponsabilidad, desinterés, oportunismo) y
4-Profesional (clima ideal, en donde campea el protagonismo pertinente, la motivación  productiva, la aptitud adecuada, una escala de responsabilidad distribuida por roles y el confort laboral).
Siempre dentro del factor hábitat, encontramos que  los espacios, lugares, zonas de espera y atención clientelar, iluminación, servicios adicionales, mayor o mejor dificultad para circular, ruidos, etc, constituyen variables de gran importancia a la hora de evaluar los resultados de la calidad atencional.
A todo esto agreguemos un capítulo especial: los estilos de comunicación oral, el uso del lenguaje y las actitudes, en fin el comportamiento general del agente moviéndose en el centro del escenario de la venta, frente a los ojos expectantes del posible comprador. En conjunto son las señales de aceptación o rechazo, de facilitación o impedimento a la inmediata transacción. Barreras o puentes al territorio  almibarado de la conservación del cliente.
Aquí como corolario irónico y ensayando una catarsis humorística, redentora de mil situaciones padecidas y sintetizadas en la figura del “cliente maltratado” veamos a continuación un listado posible de conductas atroces y nada sociales pero muy eficaces para quien tuviese la masoquista vocación de ahuyentar a la clientela.

 

Pequeño listado anti-ético para vendedores indolentes que quieran fracasar


1-Cuando ingrese un cliente a su local no lo salude
2-No sonría nunca. Muestrese siempre con cara adusta y de mal  humor
3-Haga esperar al cliente todo el tiempo posible
4-Si el cliente lo esta llamando, mire para otro lado o siga haciendo algo
5-Mientras le solicita un producto o servicio no lo mire a los ojos y si puede hable en el medio con otro cliente o empleado
6-Vaya directo al grano. No haga comentarios sociales
7-Cuando  le soliciten un producto, retírese  del mostrador o la mesa sin decir si lo tiene, o  si el pedido es posible de cumplimentar
8- Si no tiene el producto  dígale que no entregan, que eso ya no se fabrica o que  el producto es malo
9- Si es posible que no se concrete una venta, muéstrese desinteresado y  no lo asesore en su búsqueda
10-muéstrese en todo momento impaciente y haga comentarios sobre problemas de trabajo o  mire el reloj con insistencia
11-Si el cliente se toma tiempo para observar el producto o para pensar una demanda, presiónelo o comience a  atender a otra  persona
12- Atienda  con el torso desnudo, desprolijo o  comiendo delante del cliente. Hable con otros empleados a los gritos
13- Si el cliente duda, no le pregunte acerca del contexto o  de  las características de sus necesidades.   Solo insista tozudamente presionándolo
14- Cuando  muestre un producto diga antes  el precio aunque no se lo hayan  preguntado  y  si  le brinda  un servicio  de  consumo  en el lugar  intente  cobrarle  antes de que  lo consuma.  Muéstrese siempre desconfiado y tenso.
15- Nunca  devuelva  el dinero si el cliente no esta satisfecho  por un  motivo razonable y busque todo tipo de excusas para no cambiarle el producto. Si no conoce bien las características  del  mismo  invéntelas o de  información confusa
16- Si presta un servicio  no respete el precio pactado al momento de facturar. No de garantías de su trabajo. Si ya cobro y  lo llaman  por una queja, tarde mucho en regresar o interesarse
17- Cambie unilateralmente las condiciones de la transacción  y las reglas del mercado cuando  no le favorezcan.
18- Jamás  se ponga en el lugar del cliente y si usted se  equivoca o es responsable de un incumplimiento, no lo admita nunca
19- Piense que si ese cliente se va, mejor...”ya vendrá otro”
20- No invierta nada para facilitar la comodidad del cliente. Cuanto menos se quede en su local mejor.
Y la “yapa”…quéjese todo el tiempo de lo mal que le va…

Lamentablemente el lector como cliente  habrá reconocido en esta lista más de una actitud conocida por experiencia personal. Pero con seguridad, por otra parte,  usted es un agente comercial inteligente y no actúa de esta manera ya que no desea perder clientes sino ganarlos, por lo que esta lista podrá entonces servir para estar alerta y tener siempre presente lo que no se debe hacer si se desea sostener y perfeccionar la buena atención clientelar. El tema-va de suyo-no se agota en esta nota y sería muy bueno conocer su opinión y sus interrogantes…adelante, su pregunta no molesta.

© AFC (2004)
  

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NACIDO PARA VENDER

La satisfacción clientelar como estrategia diferencial de valor agregado  

Nacido para vender

Por Alberto Farías Gramegna 
E
n una nota anterior relacionada con las condiciones y el clima laboral (La Capital,6/3/04),  decíamos que  la clave para lograr calidad sustentable por parte de una empresa reside en la gestión del recurso humano, diferente según el estilo de liderazgo utilizado.

Así,  la calidad de la vida laboral resultante de una gestión adecuada, redundará en la facilitación de una mejor atención clientelar y una optimización del producto.
El confort laboral depende de variables vinculadas tanto con el contexto  general económico, como con las condiciones socio-psico-materiales del trabajo, es decir el medio ambiente laboral.
Conocidas como CYMAT (condiciones y medio ambiente de trabajo) estas variables pueden ser tanto facilitadoras  como discapacitantes de conductas y rendimientos deseables o indeseables, según las características que finalmente presenten.
Las condiciones refieren principalmente al marco contractual (horas, ritmo, tipo de trabajo,  productividad, remuneración); el medio ambiente, alude al clima y el lugar, el cómo y el dónde de la tarea (satisfacción de necesidades básicas del trabajador, espacio optimo para desplazarse, mobiliario adecuado, comunicación formal e informal, cordialidad o mal trato en el grupo, de y con los jefes, etc.).
Ambas dimensiones tienen efectos en el equilibrio psicofísico del trabajador y redundarán en la creación de un entorno de tarea saludable o insalubre.
Entre nosotros es frecuente observar condiciones de trabajo inadecuadas por su extrema exigencia y desconsideración para con la dignidad personal y que sumadas a un medio ambiente conflictivo u hostil constituyen una combinación altamente negativa. El impacto de esta situación sobre el ánimo y la conformidad del trabajador lo aleja de una identificación con la empresa resintiendo su motivación en el logro de la optimización del producto y la atención clientelar.

Un nuevo paradigma laboral

Actualmente un nuevo paradigma laboral,en cambio, impulsado entre otros por E. Demming hace ya más de tres décadas en Japón y los EE.UU,  apunta a incentivar el protagonismo y la horizontalidad en la toma de decisiones sobre las tareas cotidianas. Esto no significa, por ejemplo, que cualquier empleado desde cualquier rol, pueda decidir sobre la política de inversiones de una empresa o sobre la estrategia de lanzamiento de un nuevo producto. Sin embargo nada impide que sea convocado a opinar desde su especialidad o tarea, experiencia y lugar en la organización, acerca de variados temas que lo involucran como parte activa de la empresa.

Así, el protagonismo de rol, se asienta sobre la paulatina toma de decisiones en el marco de la tarea específica que cada uno desarrolla en interacción con su grupo de referencia y pertenencia laboral.
La convergencia del recurso humano (capacitación  profesional y desempeño técnico del rol) con la consideración del factor humano (necesidades personales y expectativas de auto superación, satisfacción y reconocimiento) constituye el nudo conceptual y ético de esta perspectiva.
Una política empresarial que privilegie el trabajo en equipo y la distribución equilibrada de responsabilidad y toma de decisiones tácticas, resultará consistente con aquella perspectiva y bien puede llamarse de gestión integrada sustentable. El liderazgo que exige será de tipo situacional, es decir que privilegiará la situación, el contexto y la personalidad del liderado siendo su dinámica delegativa, pragmática y no autoritaria.
En este modelo, el gerente, el coordinador, el encargado o el jefe, capacita, asesora y delega. En otras palabras, ayuda a crecer. Es ante todo una gestión de confianza en la capacidad del otro, porque la dignidad y el reconocimiento del empleado refuerzan la legitimidad del liderazgo.
Así el liderazgo situacional en la gestión de los RRHH recurre a la directividad, a la persuasión, al consejo o a la delegación en la toma de decisiones, con arreglo a la capacitación de cada uno, la experiencia, el status del puesto, el perfil y la complejidad del rol, los factores personales y la situación que enmarca la acción y la relación grupal. Es decir, no tiene el mismo estilo con todo el mundo y en cualquier momento. Pero es estratégicamente protagonístico, apuntando a capacitar y ayudar al crecimiento profesional y el confort en el vínculo laboral y esto último incide en la calidad total del producto organizacional. Digámoslo otra véz: esta calidad del producto, se correlaciona con el gradiente de calidad de vida laboral. Este gradiente se acercará a la optimización cuanto mayor sea la integración armónica entre la persona (necesidades) y el personaje (prescripción de rol) es decir entre lo informal y lo formal de la tarea.

Clima y estructura organizacional 

Aquí se nos ofrecen tres posibilidades muy relacionadas con el clima y la estructura de la organización: a) que el personaje niegue y empañe a la persona. Surge así lo que he llamado automatismo o burocratismo de rol.  b) que la persona distorsione y utilice al personaje en beneficio propio. Es el típico comportamiento discrecional o personalismo de rol y  c) que persona y personaje se integren funcionalmente sin anularse uno a otro y de esta manera la personalidad de cada uno tiñe el rol, aunque sin distorsionar los objetivos de la organización. La resultante de este encuentro es un comportamiento pertinente, cordial y con sentido común, donde se “siente” que detrás del rol del personaje hay una persona de carne y hueso.
Los casos a y b –tan frecuentes en nuestra cultura- siempre resultan disfuncionales a la empresa.
El primero por no resolver problemas prácticos, dado que “la persona no esta presente en la función”; es un autómata que no interacciona, solo “vomita” un discurso sin alma, a la manera de una cinta grabada.
No hay disfrute de pasión del empleado porque “no debe sentir” y así no hay empatía posible con el cliente o con sus compañeros de trabajo. Esta actitud suele corresponderse con climas de gestión autoritarios dependientes o temerosos de ser sancionados ante cualquier innovación y generan muy poca calidad laboral y agentes comerciales mediocres.
El segundo (discrecionalismo de rol) linda con las conductas negligentes y a veces corruptas, dado que el agente utiliza el puesto de trabajo acomodándolo a su interés personal y manejando los tiempos y las tareas para rendir poco y mal, escamotear la información práctica y otras arbitrariedades propias de un clima laboral degradado, que es importante diferenciar de la mediocridad rutinaria más relacionada con el burocratismo. El agente discrecional, al igual que el burocratista, mantiene los “pies en el plato”, pero, a diferencia de este, lleva el agua al molino del menor esfuerzo, ya que no se identifica con la empresa y su motivación se liga al oportunismo.
Este clima suele ser concurrente con liderazgos débiles y prescindentes o por lo contrario fuertes y perversos que dan mensajes tácitos  tales como “hagan lo que quieran mientras no me comprometan, ni me compliquen la vida” .Hay en este clima una complicidad por omisión.
Como hemos dicho enfáticamente: solo un estilo de liderazgo maduro, seguro, respetuoso y situacional, que contemple a la persona y su identidad, será operativo; un liderazgo que facilite la identificación con el rol laboral y estimule el protagonismo, contribuirá al potenciamiento de la motivación en cada personalidad; un liderazgo que mantenga consignas claras y espacios de toma de decisión pertinentes en cada nivel de responsabilidad técnica, podrá aspirar a un mínimo de situaciones conflictivas.
Un liderazgo así, consolidará la calidad total en el producto y un desempeño que combine eficacia y eficiencia en el logro de las metas. Sin duda una ardua tarea profesional que requiere compromiso, pasión y convicción…virtudes de quienes parecieran nacidos para vender.

© by Alberto Farias  2004- Autorizada su  difusión citando fuente y autor

miércoles, 13 de mayo de 2020

UN CLIENTE LLAMADO DESEO...

La satisfacción clientelar como estrategia diferencial de valor agregado    

Un cliente llamado deseo
Por Alberto Farías Gramegna  

U
na transacción comercial (el encuentro operativo comprador-vendedor) tiene siempre –y aunque no sea evidente- una historia de motivación ,una necesidad instalada , un acuerdo implícito, un escenario y un remate trunco o exitoso, abierto al mismo tiempo a la posibilidad de nuevas transacciones, es decir el comprador convertido en cliente. Tal los casos paradigmáticos del asiduo concurrente al quiosco de la esquina; la señora del almacén de barrio o el parroquiano de la mesa de café con el matutino y la charla cotidiana. El café-bar –digamos al pasar- es un caso especial de ámbito servicial  por su compleja implicancia sociocultural en la identidad del consumidor.

Vídeo del Artículo:⇣⇣⇣ 
https://youtu.be/lnISstRabPY
Al comienzo señalábamos: a) Historia de motivación, porque los motivos por lo que se compra o consume un producto (esto o aquello, tal marca o tal otra) son a la vez efecto de una historia de usos, costumbres y aspiraciones vinculadas al marketing, expectativas de satisfacción y causa de nuevas motivaciones. Es decir que la motivación del consumidor viene de una necesidad y va hacia el logro de una satisfacción. En el medio está el vendedor y su desempeño profesional.



La secuencia motivada y motivante

b) La necesidad instalada, por su parte, es la petición de principios de toda compra y su razón de ser.

No importa si esta necesidad sea primaria y vital, como un kilo de pan, o secundaria y prescindible, como el último CD de mi cantante favorito. Sin necesidad no hay transacción. Este punto se hace interesante al vincularlo con las estrategias de creación mediática de necesidades. Recurso –a mi entender- plenamente legítimo en la lógica del mercado. Los que estamos trabajando, desde hace años, en la temática de los recursos humanos sabemos de la verosimilitud del aserto: “la oferta, si es legítima y oportuna, modela la demanda”. Esto no implica pensar al cliente como consumidor autónomo y pasivo, sino descubrir  su perfil y animarlo a innovar, reafirmar  o recrear sus gustos. Después de todo, la tarea de asesoramiento (nunca la de despachante) de un vendedor profesional consiste ,en gran medida, en ayudar a vencer las tendencias conservadoras que como  consumidores compartimos espontáneamente al suscribir con frecuencia y en los hechos cotidianos la premisa cultural  “más vale malo conocido que bueno por conocer”.

c) El acuerdo implícito  al que hacemos referencia como tercer característica de la transacción comercial, refiere a algo muy sencillo: si hay alguien que quiere comprar, debe haber alguien que quiera vender. Este acuerdo se basa en el supuesto entendido de que ambos actores están hablando del mismo producto, con un mismo valor de necesidad y representación afectiva, cosa que en general no ocurre, tal como hemos visto en una nota anterior (La Capital; 15-2-04).

d) El escenario, luego, es el tiempo y el espacio en donde tiene lugar la transacción. El medio ambiente, la situación, el contexto y el clima psicológico  del encuentro cliente-agente. Cada uno de estos conceptos recién aludidos tiene características y se diferencian a la hora de incidir de manera compleja e interactiva en el éxito o el fracaso de una venta. Enseguida veremos esto con mayor detalle, ya que precisamente el escenario constituye el nudo de la presente nota.

e) El remate, al igual que en un cuento, nos habla de cómo fue todo el proceso anterior. La virtud princeps de un vendedor es  -remedando la mitológica magia de Midas- convertir en cliente a cada comprador que atienda. Por eso la frase nefasta tantas veces escuchada: “si no le gusta vaya a otro lugar” es la anticultura de la venta, el suicidio del agente comercial en boca del necio mercader, verdugo de su propio emprendimiento, -al decir del poeta- por no conocer su oficio ni tener vocación.
Cliente y agente son entonces dos personajes en un mismo escenario. La obra que representan  es “Véndeme si puedes”.El guión no está escrito. Sus autores, comprador y vendedor, dos a quererse, son los protagonistas que a cada instante co-escriben la dramática que en ocasiones, cuando ambos se malentienden, parece tragicomedia.“Háblame como quiero escucharte” parece decir el comprador. Entiende mis necesidades, dime lo que sabes y no me hagas sentir como un molesto visitante del que quieres deshacerte rápido. Préstame atención y no solo me muestres tus alhajas, que ya se sabe, lo esencial (de un encuentro) es invisible a los ojos.
Digamos que la mejor estrategia de venta es la honestidad, el sentido común y la idoneidad en el conocimiento y el manejo del producto. En ese orden me animo a decir. Escuchar para comprender, comprender para vender es la premisa.

El escenario de la venta

En el escenario de la venta, todo buen vendedor realiza -frecuentemente de manera intuitiva- un diagnóstico de situación y del perfil de comprador: qué busca, quien es, qué sabe del producto que lo interesa. Su desempeño deberá adecuarse a este diagnóstico operativo, porque le servirá para trabajar profesionalmente utilizando esos datos como marco de referencia, indicándole guiones diferentes frente a perfiles de clientes diferentes: el inseguro, el curioso, el polémico, el indeciso, el exigente, el desconfiado, el parlanchín, el confianzudo, el cordial, el parco, el enojado, el caprichoso, el soberbio, etc. La personalidad (dimensión persona) y las circunstancias del escenario (dimensión personaje) configurarán cada tipo-en-situación. Como el escenario de la transacción incluye  el “clima” y a  este último en parte contribuye la personalidad  del vendedor, tenemos que a veces los protagonistas mudan en extraña pareja y nos encontramos ahora ante una suerte de tipología del vendedor : el ansioso (que no aguanta al comprador indeciso), el autoritario (que cree que lo sabe todo) , el descortés (que no saluda y utiliza modales groseros) , el obsecuente (que falsea la sonrisa) , el desconfiado (que ve un ladrón o un estafador en cada cliente) , el apremiante (que siente que atender le hace perder tiempo) ,el deshonesto (que miente y es desconsiderado con la persona del cliente), etc. En cada caso podemos agregar nuevos ejemplos o variantes. Lo cierto es que al ser el escenario de la venta lugar y tiempo de despliegue de razones y pasiones propias de un encuentro, (y en el caso de la clientela aparece un vínculo más o menos estable) cuentan allí al menos cuatro variables, que según sean compatibles o antagónicas determinarán  el clima y el resultado de la transacción: 1) las personas y sus necesidades 2) las personalidades singulares de esas personas 3) el papel de los personajes condicionados y 4) la situación comercial general y sus circunstancias particulares (precio, calidad, forma de pago, etc.).
Como se ve, no basta con las ganas. Cuando el deseo mete la cola…es el momento de llamarlo por su nombre. El cliente agradecido.

© by Alberto Farias  2004- Autorizada su  difusión citando fuente y autor