Empresa, RRHH y Sociedad
Gestión convergente en RRHH
y empresa eutópica
Por Alberto Farías Gramegna
“Desarrollar
la inteligencia emocional en el establecimiento de los vínculos de gestión es
de fundamental importancia para sostener logros positivos. Entender que los
principales problemas del manejo de los RRHH en las organizaciones laborales
son consecuencia de una dificultad de integración creativa y proactiva entre
los aspectos personales y los del personaje que nos toca desempeñar como rol en
la organización, es un punto clave para el desarrollo de una nueva cultura del
trabajo en equipo y el crecimiento de la empresa.”
E
|
n
los últimos años se han multiplicado las llamadas “organizaciones eutópicas”,
término que alude a un lugar apto para el trabajo agradable. (Eu: adecuado, saludable, funcional y topos: lugar). La organización
eutópica se orienta a la creación de
vínculos y espacios de trabajo saludables, felices, en los que se puede
trabajar confortablemente e invertir con seguridad.
.jpg)
Ese modelo
que articula la ecuación integrada por “factor humano”, “recurso humano” y “estilo
de personalidad competente” en función de la “situación contingente”, y que
llamamos “convergencia organizacional transactiva autoeficaz” (COTA), explicado
en dos de mis libros editados en España, (“Personalidad, rol y situación”, 2016
y “Personalidades competentes y Organizaciones eutópicas”, 2017) anticipa muchos de los conceptos actuales que
se han puesto de moda internacionalmente como “empresa ágil” o agilidad de
gestión basada en la actitud protagónica, y en el desarrollo de “software”
funcionales que reflejen aquella nueva actitud de empoderamiento del factor
humano por sobre la burocracia inercial de los procedimientos administrativos. 
Ya en la década de los ´80, Edward W.
Deming aplicó su modelo de gestión de excelencia, basado en la observancia de
“14 puntos”, con protagonismo de equipo, a la producción automotriz de la
General Motors, luego del éxito que había tenido al asesorar a la renacida
industria japonesa de postguerra.
En
sus conocidos trabajos “La empresa eutópica” (Salvador García Sánchez) y “La
dirección por valores”, (S. García Sánchez
y Shimon Dolan) afirman que las empresas
eutópicas -por oposición a las “distópicas” que destruyen actitudes
positivas y quitan orgullo al trabajador- son aquellas que están gestionadas
por un equilibrio de valores económicos, éticos y emocionales, resultando un
lugar idóneo donde invertir capital y tiempo de trabajo. Resultan más efectivas
porque en ellas es posible el desarrollo de afectos positivos. Así las organizaciones
eutópicas se situarían entre la utopía de la sensibilidad humanística y el
pragmatismo económico del sistema capitalista tradicional. La gestión de estas
organizaciones se sostiene en lo que se
conoce como “dirección por valores” Los liderazgos eutópicos se orientan a la
construcción de confianza, en primer lugar en si mismo. La autoconfianza es el
punto de partida para construir confianza de equipo. La dirección eutópica
diferencia la gestión tradicional -que maneja solo valores numéricos- de los
liderazgos capaces de construir valores compartidos e instaurar sinergia
laboral y “mística” corporativa. Históricamente se ha evolucionado desde la “dirección por
instrucciones” (clásica), pasando por la llamada “dirección por objetivos” (segunda mitad del
siglo pasado) a la actual propuesta de
la “dirección por valores”, que intenta promocionar el compromiso, la
participación protagónica y el liderazgo
eutópico y donde los jefes actúan como
entrenadores (“coach”), facilitadores del entrenamiento de competencias.
Las autoevaluaciones de los participantes de una empresa eutópica
verifican la autogestión de cada uno en los planos de la confianza, la atención
al proyecto armónico sujeto-grupo, la acción cotidiana concreta, y el tiempo
del ser uno mismo y en relación a los valores propios y compartidos. Al
respecto García Sánchez opina que “En demasiadas
ocasiones los valores en las empresas e instituciones se quedan en meras
palabras, un cambio de lenguaje. No es así, los valores se construyen
interactuando. Si no se sigue ese camino, sólo se desarrollan
adoctrinamientos.”
Los valores y las
creencias en la “empresa convergente”
Los
valores éticos y las categorías que manejamos en nuestro modelo de trabajo
profesional COTA en el marco de la “empresa convergente” (por la co-incidencia
funcional del “recurso” y el “factor” humano), se asemejan en general -en
cuanto a los objetivos y estilos de gestión-
a los expresados por el movimiento eutópico. En nuestro caso quizá con
una menor carga de “ideología-filosofía de vida” y un mayor énfasis pragmático en
los fenómenos protagónicos en las sub-culturas de los grupos laborales pequeños
(grupos de pertenencia-referencia), de la capacitación activa contínua y de la
consolidación de la “identidad de rol laboral”, como clave para una buena
inserción en la cultura de la empresa. Coincidimos en el desarrollo de tres
tipos básicos de valores: económicos prácticos (efectividad y productividad), psicológico-emocionales
(creatividad, continencia y optimismo fundado) y ético-morales (honestidad,
solidaridad, reconocimiento).
A
diferencia de la empresa disfuncional tradicional (distópica, y que nosotros
llamamos “divergente”), que cree con naturalidad que “Lo que no se puede ver ni
medir no existe”, “Que al trabajo no se lleva bien con la diversión y el
bienestar”, “Que el único conocimiento verdadero está arriba, en los jefes”,
“Que es inevitable la deshumanización en el trabajo”, etc., la empresa “eutópica”
cultiva la idea de equilibrar la energía dedicada al trabajo, a la familia y a
uno mismo. También que hay valores que no admiten ser “medidos”, que el trabajo
creativo resulta lúdicro, que el exceso de controles no autogestivos ahoga la
iniciativa, que la gente trabaja más y mejor cuando es tratada como personas y
no solo como recursos de número, que una gestión estratégica y situacional
implica ser ante todo un facilitador de logros, a partir de mejorar los
desempeños incentivando los talentos naturales y entrenando competencias. La
psicología sociolaboral -en coincidencia con algunas creencias eutópicas-
muestra que si se les da la oportunidad y el contexto adecuado, las personas
son mucho más proclives a la cooperación y al proyecto que al permanente
conflicto y contestación. Transformar
una organización “divergente” en una de “convergencia eutópica”, no es tarea
que pueda hacerse de la noche a la mañana. Hace falta convicción, voluntad,
esfuerzo y trabajo duro de todos lo integrantes para cambiar la cultura
interna. Pero, ya se sabe, una larga travesía comienza siempre con un pequeño
primer paso.
* * *
No hay comentarios:
Publicar un comentario