RRHH: Capacitación “Home Delivery”
Por Alberto Farías Gramegna
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apacitar
en general implica aumentar el
conocimiento y el poder de decisión que tengo ante los desafíos cotidianos del
entorno y la tarea. La capacitación entonces jerarquiza mi potencia capaz.
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Al hablar de capacitación de los recursos humanos en el ámbito del trabajo podemos distinguir la que se conoce como “específica” de aquella que –como el lector ya anticipa- llamamos “inespecífica”. Un ejemplo de la primera es la familiarización en el manejo de una PC corporativa, un entrenamiento en la manipulación de alimentos o un curso de aplicación de una planilla de cálculo para stock de mercancía, etc.
Capacitación inespecífica
La
capacitación inespecífica ,en
cambio, no se ocupa de un tema técnico, sino del aprendizaje de las estrategias
para comunicar, la resolución de conflictos, las mejores técnicas para auto
aprender, herramientas para aumentar la creatividad, técnicas de cooperación
grupal, los principios del trabajo en equipo, las formas de manejar tensiones
en la relación con clientes, jefes y pares, etc.
Es
decir la capacitación inespecífica se
vale de la tarea ocupacional concreta para mejorar la performance de la acción, facilitar la comunicación, mejorar la
calidad de la vida laboral y personalizar las rutinas de rol. Apunta a la persona del trabajador hablando de los
obstáculos propios de las condiciones y el medio ambiente del trabajo y provee
ideas para prevenir problemas derivados de un uso inadecuado de los recursos
disponibles.
El
malestar en la empresa siempre es síntoma de que algo es disfuncional a las
necesidades del equipo laboral. La gente
se preocupa precisamente de lo que la empresa no se ocupa.
Ocuparse
es ya controlar la mitad de un problema.
Capacitación específica
En
tanto que la capacitación específica apunta a profesionalizar la rutina de rol
(la dimensión técnica del trabajo), a pulir el perfil del personaje corporativo (empleado, obrero, prestador), la capacitación
inespecífica por su parte se ocupa
de ajustar la relación entre identidad laboral y necesidad del personal, a
reconocer la importancia de la personalidad
en la definición del estilo que cada uno le da al ejercicio específico de
la tarea prescripta por el organigrama de la empresa.
Ambos
tipos de capacitaciones deben coordinarse y funcionar como las caras de una
misma moneda. Enseño el qué, el cómo y el dónde y considero el cuando del tempo y el estilo de cada agente en
particular. En este sentido personalizar una tarea implica reconocer que no hay
un solo estilo de hacer bien y de forma institucional una rutina laboral.
El mejor escenario...
El
mejor escenario para capacitar al personal es, sin dudas, el ambiente de la
organización en “tiempo real”. Y es aquí donde podemos ahora distinguir otra
clasificación de los modos de capacitar los RRHH: fuera o dentro de la empresa.
Capacitación de aula (externa) y capacitación de ámbito o incorporada
(interna).
Conocida
en la jerga de los RRHH con la expresión angloamericana “in company” (en la compañía) esta última opción es ideal,
porque se desarrolla en el escenario
real del trabajo, viendo y sintiendo la “ecología” de la compañía.
Esta
forma de capacitación (sea su objetivo específico o inespecífico, tal como ya
vimos) tiene además la ventaja de disminuir los costos de movilización del
personal, pudiendo realizarse en horario laboral o extralaboral) La pertinencia
del ámbito y la pertenencia del agente al entorno, hacen más espontánea la
intervención de los capacitandos, ya que
están en terreno conocido, en casa, distendidos y familiarizados con los espacios
y objetos de ese entorno. El
capacitador, en este caso, aparece como la figura invitada al que hay que
“mostrarle la casa”. Es, en fin, un entrenamiento que informalmente podríamos
llamar “home delivery” (entrega a domicilio)
que hace doblemente feliz la idea de que la capacitación empieza por casa.
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© by AFG (2004)
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